Seleccionar talento jurídico joven tiene una dificultad particular: hay que tomar decisiones sobre profesionales cuya carrera todavía está por construir.
Cuando evaluamos a un abogado con diez años de experiencia podemos analizar una trayectoria. Cuando tenemos delante a un estudiante o a un recién graduado, esa trayectoria apenas existe. Hay expediente, idiomas, prácticas, experiencias internacionales, actividades universitarias… pero todavía hay muy poca experiencia profesional que permita anticipar cómo responderá esa persona cuando empiece a ejercer.
Y, sin embargo, ahí está precisamente el reto: ser capaces de detectar potencial antes de que se haya convertido en experiencia.
Cinco Días Legal ha contado con Rocío Noguera Alba, directora de Legal Talents y especialista en talento y empleabilidad jurídica, para analizar esta cuestión en el artículo «De unas semanas a medio año: así es la carrera de fondo para ser becario en un gran despacho», firmado por el periodista Jorge Velasco.
Seleccionar jóvenes exige aprender a identificar potencial
Un buen expediente aporta información. También lo hacen un Erasmus, unas prácticas, un nivel alto de idiomas o determinadas actividades extracurriculares.
Pero ninguno de esos elementos debería interpretarse de forma aislada.
Después de años trabajando con estudiantes y jóvenes juristas, hay algo que vemos constantemente en Legal Talents: dos candidatos con currículums muy parecidos pueden tener un potencial profesional completamente diferente.
La diferencia aparece cuando dejamos de comprobar únicamente qué han hecho y empezamos a preguntarnos qué nos dice cada una de esas decisiones sobre ellos.
¿Por qué eligieron unas prácticas y no otras? ¿Qué buscaron en una experiencia internacional? ¿Cómo explican una decisión académica? ¿Qué han aprendido de una experiencia que no salió como esperaban? ¿Qué les mueve? ¿Cómo escuchan? ¿Cómo argumentan? ¿Qué nivel de madurez muestran cuando hablan de su futuro?
Ahí empieza la verdadera selección.
Porque cuando todavía existe poca experiencia profesional, el potencial no aparece escrito en una línea del currículum. Hay que saber identificarlo.
Un proceso más largo no es necesariamente un proceso mejor
La dificultad de seleccionar talento joven explica que los procesos hayan incorporado cada vez más herramientas: entrevistas, pruebas de idiomas, dinámicas, casos prácticos, entrevistas con abogados y encuentros con socios.
Tiene sentido observar al candidato desde perspectivas diferentes.
Pero añadir fases no garantiza una mejor decisión.
En Legal Talents defendemos un criterio sencillo: cada fase de un proceso debería responder a una pregunta que todavía necesitamos resolver sobre el candidato.
Si no sabemos qué información queremos obtener con una prueba o qué decisión nos ayudará a tomar, probablemente esa fase no esté añadiendo rigor. Solo está añadiendo tiempo.
Y el tiempo también tiene consecuencias.
Un proceso que se prolonga innecesariamente genera incertidumbre y, sobre todo, puede hacer perder precisamente a los perfiles que más interesan. Los jóvenes con mayor empleabilidad suelen estar participando simultáneamente en varios procesos y también están tomando decisiones.
El talento joven también elige
Este cambio es especialmente relevante.
Durante mucho tiempo hemos pensado la selección desde una sola perspectiva: la organización analiza al candidato y decide si encaja.
Hoy esa fotografía está incompleta.
Desde el primer contacto, un joven está obteniendo información sobre la organización: cómo se comunica con él, cuánto tarda en responder, cómo son las entrevistas, si entiende qué se espera de él, si percibe interés real, cómo le tratan las personas que conoce durante el proceso.
La experiencia de selección es una de las primeras experiencias profesionales que ese joven tiene con la firma.
Y deja huella.
Las organizaciones están evaluando talento, sí. Pero los candidatos con mayor capacidad de elección también están comparando organizaciones, equipos, proyectos y culturas.
Por eso, atraer talento joven no termina consiguiendo que los mejores candidatos se inscriban en un proceso. Hay que conseguir también que, cuando llegue el momento de decidir, quieran elegirnos.
El verdadero reto es descubrir quién puede llegar a ser un gran abogado
Seleccionar talento joven siempre implica una apuesta.
No podemos saber exactamente cómo será ese estudiante dentro de cinco o diez años. Pero sí podemos mejorar mucho nuestra capacidad para identificar las señales que anticipan aprendizaje, compromiso, criterio, adaptación, curiosidad, madurez y capacidad para relacionarse con otros.
Por eso, quizá la pregunta más interesante de un proceso de selección no sea quién presenta hoy el currículum más completo.
La pregunta es otra:
¿A cuál de estas personas podemos imaginar creciendo, aprendiendo, asumiendo responsabilidad y convirtiéndose con el tiempo en un excelente profesional?
Porque seleccionar jóvenes no consiste únicamente en cubrir las posiciones de entrada de una organización.
Consiste en identificar hoy a quienes pueden convertirse mañana en parte esencial de ella.
Agradecemos a Jorge Velasco y a Cinco Días Legal que hayan contado con la visión de Legal Talents para abordar un debate que está en el centro de nuestro trabajo: cómo identificar, atraer y acompañar el talento jurídico desde el comienzo de su carrera profesional.
Puedes leer el artículo completo publicado en Cinco Días Legal